Malá firma vs „korporát”?

Otázka nedostatku pracovných síl na trhu je v súčasnosti najvýraznejšia vôbec. Boj o zamestnancov pokračuje, pričom mnohí ľudia si kladú otázku, či ísť radšej do „korporátu” alebo malej firmy. Daniela Bana (na snímke hore), prevádzkového riaditeľa CassaCloud – menšej slovenskej IT firmy, sme sa pýtali, čo môžu malé firmy ponúknuť potenciálnym zamestnancom v silnej konkurencii s veľkými nadnárodnými spoločnosťami.

Ako je to s vami a hľadaním nových zamestnancov?
Konkurencia zamestnávateľov v košickom IT svete je veľká. Okrem slušných platov ponúka každá firma balík benefitov, ktorý má presvedčiť nerozhodných kandidátov o tom, že práve my sme tí praví. Základom je, pravdaže, držať krok a zároveň pridať niečo naviac. Okrem iného naša firma napríklad prepláca zamestnancom Spotify premium. Firmy skúšajú čokoľvek, aby si ľudí získali. No zdá sa, že už nestačí len to, čo doteraz. Špecialisti sa začínajú pozerať  aj „pod kapotu“. Minimálne chcú vedieť o projektoch, na ktorých majú pracovať a ideálne chcú pracovať pre tých, ktorí sú úspešní. Naša firma začínala ako slovenský startup a jej príbeh organického rastu je celkom inšpiratívny. Ja sám som sa nechal z „korporátu” presvedčiť na to, že firma pracuje na zaujímavých projektoch, so skvelým produktom a že postupne rastie. CassaCloud ponúka implementačné služby ako partner Salesforce, čo je top riešenie v oblasti CRM systémov. Na trhu sme siedmy rok, a keď si pozriete výsledky z finstatu, tak je jasné, že ide o zdravú firmu.

Zároveň sa kandidátom snažíme ukázať, že u nás nebudú pracovať na tom istom projekte niekoľko rokov. Implementácie sa pohybujú medzi tromi až dvanástimi mesiacmi, a preto si naši zamestnanci môžu vyskúšať mnoho zaujímavých projektov.

Príbeh a projekty sú určite dôležité, ale asi nie ste jediná firma, ktorá sa tým môže popýšiť. V čom ste unikátna?
Jednou z takých vecí je určite samotná technológia. Salesforce je technická biznis platforma zameraná primárne na oblasť vzťahov so zákazníkom. No ako platforma má úžasný potenciál. Veľa vecí sa dá jednoducho nakonfigurovať v rámci štandardnej funkcionality a to, čo sa nedá, sa ľahko a rýchlo programuje, pretože platforma ponúka nástroje na efektívnu prácu s kódom. Jej krásu objavujú zákazníci na Slovensku až teraz, hoci v Amerike už funguje dvadsať rokov a z toho posledných desať sa radí medzi najinovatívnejšie firmy na svete.

Druhá vec je to, že sme malá firma, ktorá stavia na rodinnom prostredí a skvelom kolektíve. U nás je každý zamestnanec viac ako „osobné číslo“, všetko robíme s ohľadom na individualitu daného človeka. Tí, ktorí pracovali v „korporáte”, vedia, o čom hovorím. Možnosti zapojenia a rastu jednotlivca v malej firme sú oveľa väčšie ako vo veľkej firme, lebo nemáme na každú oblasť tím ľudí, ktorý to robí. Okrem toho sa snažíme o štyri veci, na ktoré mnoho firiem zabúda a ktoré sú kľúčové najmä pre udržanie si dobrých zamestnancov. Ide o spravodlivosť, zmysel v práci, narábanie s výzvou a transparentnosť. Zdá sa mi, že firmy sa potrebujú naučiť dobre zadefinovať a odmeňovať žiadané správanie. Spravodlivosť v odmeňovaní je nakoniec kľúčom k spokojnosti tých zamestnancov, ktorých si chcete ponechať pre ich „cnosti“, a k odchodu tých, ktorých aj tak nechcete.

O akých veciach konkrétne hovoríte?
No platí to pri technických zručnostiach, ale najmä pri mäkkých zručnostiach. Mnohým mladým chýba sebareflexia. Nevidia problém v tom, ako komunikujú, koľko vydržia, ako sa postavia problémom, do akej miery riešia veci proaktívne, do akej miery vedia prijať kritiku, ako rýchlo sa vzdajú a chcú meniť, nakoľko potrebujú nad sebou „tvrdú ruku“, či ako očakávajú, že všetko dostanú na tácke. A práve toto sú faktory, na ktorých sa biznis často láme. Mnoho projektov zlyháva nie na technických problémoch, ale na nepripravenosti ľudí priniesť do práce takéto zručnosti. Vo firme sa snažíme klásť dôraz na to, aby úspech a žiadané správanie boli oceňované a do istej miery aj odmeňované. To znamená, že niektoré benefity a ceny dostanú ľudia, ktorí si ich niečím zaslúžili.

Čo ste mysleli pod zmyslom v práci?
Firmy zabúdajú na to, že v živote potrebuje človek vedieť, prečo robí to, čo robí. Poznanie zmyslu našej činnosti je pre zdravé duševné fungovanie kľúčové. Samozrejme, nie každá práca je záchranou ľudstva, ale dôležitejšie ako to je dávať víziu zmyslu. Ak sa pozeráme len na to, čo je pred nami, a nevieme, prečo to tam je, tak nás to môže ľahko dostať do pocitu neistoty, stresu, nespokojnosti, atď. Pravdaže, nemôže to byť „tlačenie kapusty“, ale niečo reálne, konkrétne, ľudské, hoci aj malé. Človeku stačí málo, ale radšej pravdivé a úprimné. Potrebujeme sa naučiť pýtať sa, prečo chceme od ľudí to, čo chceme, a následne im to jasne komunikovať. Práve schopnosť pracovať s otázkou prečo a odpoveďami na ňu, nám dodáva pocit istoty, že robíme na niečom, čo nás a danú chvíľu presahuje. A to potrebujeme ako ľudia existenčne zažívať. O toto sa vo firme snažíme. Nie je to vždy ľahké, pretože je iné zachraňovať ľudské životy a iné robiť so systémami, čo majú na starosti zákazníkov. Ale dá sa to…

Ešte ste spomínali výzvu a transparentnosť…
Áno, na to, aby bol človek nielen namotivovaný na začiatku, ale aby motivovaný aj ostal, potrebuje mať pred sebou patričnú výzvu. Firmy potrebujú postaviť mapovanie kandidátov voči práci, ktorú od nich chcú na základe miery výzvy, ktorú to pre nich predstavuje.

Pravdaže, môže sa zdať, že výzva nie je motivátorom pre každého. To je pravda, ak sa bavíme o výzve ako o primárnej motivácii. Ale tu nejde o to. U niekoho je naozaj výzva sama o sebe veľkou motiváciou, prečo danú prácu zobrať, u iných nie. Dokonca niektorí sa môžu zľaknúť. V takomto prípade, ak firma zhodnotí, že kandidát na to má, len si nie je istý, je lepšie nájsť spôsob, ako daného jednotlivca motivovať inak, napríklad zabezpečením podpory, ale tak, aby výzvu prijal, hoci sa na to necíti, a nehľadal niečo menšie. Dôvod je, že výzva učí človeka prekonávať seba samého a rásť, čo pôsobí pocit zadosťučinenia a to je dôležitejší faktor spokojnosti zamestnanca ako len „pohodička“ v práci. Výzva by nemala byť ani príliš vysoká, keď sa riskuje zlyhanie, ani príliš nízka, keď je rizikom „nuda“. Tradične sa pri hľadaní zamestnanca zostavuje profil kandidáta, ktorý ale málokedy odzrkadľuje práve túto otázku – pre koho je táto pozícia naozaj vhodná z pohľadu veľkosti výzvy.

To dáva zmysel. A ako je to s tou transparentnosťou?
Firmy vedome či nevedome držia niektoré veci skryté. No ak chcete robiť dobrý biznis dlhodobo, potrebujete byť voči svojim zamestnancom i zákazníkom transparentní. Obaja chcú vedieť v správny čas správne informácie, aby vedeli, čo majú očakávať, aj keď sa im to možno nebude páčiť. Hoci zahmlievanie môže priniesť krátkodobý účinok, dlhodobo sa nevypláca. Práca s očakávaniami je veľmi dôležitá. Ľudia neradi žijú v neprehľadnosti. Potrebujú vedieť, na čo sa pripraviť, čo robiť, ak chcú niečo dosiahnuť, atď.

Aj preto veľmi jasne deklarujeme, čo musí človek urobiť pre to, aby sa posunul na ďalší platový level. Aj preto sú naše bonusy priamo naviazané na to, koľko daný človek odpracuje na zákazníckom projekte, a aj preto so všetkými komunikujeme na mesačnej a štvrťročnej úrovni, kde im predstavujeme, čo sa udialo a čo sa bude diať najbližšie obdobie. Chceme, aby boli vtiahnutí do firemného fungovania.

Vo všeobecnosti teda dávate dôraz aj na veci, ktoré možno nie sú na prvý pohľad zjavné, ale ktoré sú dôležité z dlhodobej perspektívy.
Áno, presne tak.

Foto: CassaCloud